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Plan de développement des compétences pour atténuer les effets de la pénurie de main-d’oeuvre

Par Mario Haman et Jasmin Dubé, conseillers en formation pour le Service aux entreprises.

Il y a des évidences qui ne cessent d’être répétées comme un mantra. L’une d’entre elles consiste à matraquer le message suivant : « Qui étudie s’enrichit. » Si étudier signifie s’enrichir, se former tout au cours de sa vie renforce l’idée que, sans l’acquisition de nouvelles compétences, la travailleuse ou le travailleur s’expose à un danger d’obsolescence.

Le Plan d’action régional 2021-2022* révèle que « sur les prévisions établies pour 2019-2023, 34 100 nouveaux emplois seraient créés en Montérégie, dont plus de 86 % seraient associés à des professions exigeant un diplôme d’études collégiales ou universitaires. »

Le hic, en contexte de pénurie de main-d’œuvre, c’est que les entreprises ont un besoin urgent de main-d’œuvre qualifiée. Il est donc plus nécessaire que jamais pour les entreprises d’élaborer un plan de développement des compétences en fonction de leurs besoins.

Voici un plan en 7 étapes :

1 – La première étape consiste à mettre sur pied un comité de formation et de perfectionnement incluant des membres de la direction, des membres des ressources humaines ou un conseiller externe en mesure de formation, ainsi que des employés. Ce comité devra voir, tout au cours de la démarche, à bien communiquer ses décisions auprès du personnel pour susciter l’adhésion.

2- Deuxièmement, le comité identifie, de manière préliminaire, des besoins généraux de formation qui sont en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Lors de cette analyse, il est pris en compte l’évolution des technologies, les impératifs de commercialisation et les enjeux organisationnels, etc.

3- Troisièmement, l’entreprise cartographie les compétences existantes pour lui permettre d’avoir une vue d’ensemble de l’état de la situation : compétences techniques, compétences personnelles ou interpersonnelles. L’analyse des profils d’équipe pourra également alimenter cette réflexion.

4- Quatrièmement, s’en suit l’analyse des besoins, l’étape la plus névralgique. Elle peut se faire par sondage auprès du personnel, lors de séances de remue-méninges avec un focus groupe, en consultant des statistiques, etc. On profite des évaluations individuelles pour compléter cette analyse et assurer un arrimage entre les besoins identifiés et les objectifs personnels.  Le comité valide les besoins et façonne les choix de formations à venir.

5- Cinquièmement, un budget et un calendrier évolutifs doivent être constitués, en prenant en compte l’équité entre les employé.es dans son offre de formation, ses obligations d’employeur en lien avec la Loi sur les compétences, mais également de la disponibilité d’aide financière gouvernementale et des délais qui sont associés à l’analyse de ces demandes.

6- Sixièmement, le comité sélectionne les formations retenues en considérant leur degré d’urgence, leur niveau de complexité et leur ventilation dans le calendrier en prenant en compte également la disponibilité des formations sur le marché (synchrone/asynchrone), la possibilité de faire du développement de formations sur mesure ainsi que le cycle organisationnel de l’entreprise.

7- Septièmement, chacune des formations doit pouvoir être encadrée par des indicateurs de réussite. Nous préconisons l’approche par compétences en incluant la méthode SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporel). L’évaluation, la rétroaction et le bilan sont les étapes qui témoignent de la réussite ou d’un succès mitigé des formations. Alors que les évaluations doivent se déployer immédiatement après chacune des formations, la rétroaction et le bilan doivent être plus éloignés dans le temps pour mesurer adéquatement les retombées des formations.

Ainsi, le plan de développement des compétences contribuera à bien positionner l’entreprise. Sur un plan individuel, s’il y a un renversement de la vapeur, le mantra ne sera plus « Qui étudie s’enrichit », mais « Qui se forme en continu se convertit à la société du savoir ».

*Plan d’action régional 2021-2022, réalisé par la Direction du marché du travail et des services spécialisés, la Direction régionale de Services Québec de la Montérégie et le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale.

Pour en savoir plus: https://www.cstjean.qc.ca/sae