Recrutement et concurrence : le fort prix des ententes secrètes entre employeurs

Recrutement et concurrence : le fort prix des ententes secrètes entre employeurs
– Article de Me Christina Boislard, avocate chez Dunton Rainville

À la suite des récentes modifications apportées à l’article 45 de la Loi sur la concurrence, il est désormais interdit à deux employeurs non affiliés de conclure entre eux des ententes ayant pour effet de restreindre la concurrence pour la main-d’œuvre. Plus précisément, la Loi interdit les ententes sur les salaires ou conditions d’emploi et les ententes de non-débauchage.

Il pourrait donc être illégal, par exemple, que deux entreprises s’entendent pour maintenir les salaires au même niveau ou pour limiter certaines conditions de travail. De même, une entente par laquelle deux employeurs conviennent de ne pas tenter de recruter les employés de l’un de l’autre pourrait également constituer une infraction.

Précisons qu’il n’est pas nécessaire que de tels accords soient écrits ou clairement exprimés pour qu’il y ait infraction. En effet, les tribunaux pourront déduire qu’il y a eu accord illégal en se basant sur des indices qui démontrent l’accord ou l’entente intervenus entre les parties.

Le non-respect de cette interdiction constituera un acte criminel et le contrevenant s’expose à une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 14 ans ainsi qu’à une amende dont le montant est laissé à la discrétion du tribunal ou bien à l’une de ces deux sanctions.

La Loi prévoit, cependant, quelques exceptions et moyens de défense afin d’éviter que des pratiques commerciales légitimes soient sanctionnées. Ainsi, les ententes entre entités affiliées et les négociations collectives entre employeurs d’un même secteur commercial, industriel ou professionnel au sujet des salaires et conditions d’emploi de leurs employés ne seront pas visées par l’interdiction de la Loi;

Pour éviter une condamnation, un employeur accusé devra démontrer, selon la balance des probabilités, que :

1. l’entente contestée n’est pas l’objectif principal, mais plutôt une clause accessoire d’un accord commercial plus large; et
2. que cette entente est directement liée à l’objectif de cet accord plus large et est raisonnablement nécessaire à la réalisation de cet objectif.

En somme, les modifications apportées à l’article 45 de la Loi sur la concurrence imposent désormais aux employeurs une vigilance accrue lorsqu’ils concluent des ententes susceptibles d’avoir un impact sur la mobilité ou la rémunération des employés. Les ententes de non‑débauchage ou celles visant à influencer les conditions de travail doivent être examinées avec soin, puisqu’elles peuvent entraîner des conséquences criminelles sévères lorsqu’elles sont conclues entre entreprises non affiliées.

Bien que certaines exceptions et moyens de défense soient prévus, les employeurs ont tout avantage à analyser attentivement la portée et la nécessité de toute clause susceptible de restreindre la concurrence sur le marché du travail, de manière à s’assurer qu’elle soit véritablement accessoire, raisonnable et liée à un objectif commercial légitime afin d’éviter qu’une entente commerciale légitime ne soit requalifiée en infraction criminelle au sens de la Loi.

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